Мы взяли за основу опубликованное в библиотеке Киберленинки исследование, касающееся опыта в данной области на предприятиях и в компаниях США. И присовокупили к этому соображения и факты, действительные для России. В целом получилось пара аналитических материалов, полезных для стратегического понимания современного HR-менеджмента и его роли. Полезных для интеграции в современное понимание важности нематериальных активов и их охраны. Рекомендуется эта информация руководителям и владельцам компаний и предприятий, менеджменту, работникам служб безопасности. И кандидатам, желающим построить карьеру, или принять участие в деятельности компаний.
Итак, о так называемой «коммерческой тайне». Этим термином могут называться все виды НМА, или нематериальных активов, в виде идей, технологий, чертежей, образов и стратегий и других нетиражируемых объектов. Практически для всех современных компаний и предприятий, при серьезном подходе к охране роста компании, актуален вопрос о лояльности сотрудников в смысле отношения к НМА и коммерческим тайнам, принадлежащим компании. И вообще – в лучшем случае – любым коммерческим тайнам. Как мы уже писали, процент утечек данных благодаря работе с сотрудниками компаний все еще в некоторых случаях остается выше, чем результаты шпионажа, с этим не связанного. Актуально это и для США, и для РФ.
В сотрудниках сегодня интересуют надежность, лояльность, квалификация и заинтересованность – эти качества мы перечисляем в произвольном порядке, для каждого случая они разнятся по степени важности, и к этому списку могут добавлять другие качества. Крупные, да и не только крупные компании очень активно занимаются созданием образа, который не только привлечет сотрудников, желающих построить карьеру или заработать. Но такого образа, который создаст личное отношение участия, вовлеченности в работу компании, и создаст профессиональную сознательность и преданность, даже если их в сотрудниках еще нет.
Это защищает компании и сотрудников от возможных случаев «продажи» собственной компании, и ее секретов, да и себя. Безопасность секретов обеспечивается не только работой отдела кадров и всеми усилиями по созданию вовлеченности и лояльности. Но и конечно СБ – то есть службами безопасности, которые активно работают в этой области. Они постоянно проверяют новых и потенциальных сотрудников, кандидатов. Проверяют уже работающих сотрудников, занимаются этим как в компании, так и вне ее, если того требуют обстоятельства
Основные методы и рекомендации по набору персонала, действующие в США и России
Компания, которой предстоит решение новых задач или выполнение большего объема работ, определенным образом готовится к пополнению рядов персонала. Перед таким набором руководство и менеджмент рассчитывают, какие силы понадобятся для реализации новых целей – и перспективных, и краткосрочных. Из программы удовлетворения этих целей выводятся сведения о ресурсах, и о персонале, которые для этого требуются.
Исследования могут проводиться и часто проводятся в отношении каждого нового рабочего места в его деталях. Создаются параметры характеристик, которые требуются для кандидатов. Для рабочего места и для кандидата рассчитываются два важных параметра: степень отдачи, которую сможет сотрудник проявить на рабочем месте, и степень комфорта его работы и активности – насколько легко и удобно ему будет давать упомянутую отдачу на этом месте.
Отбор кадров для каждого рабочего места в идеале ведется путем соотношения многих параметров кандидата и многих параметров рабочего места и должности. Специалисты, HR-менеджеры и отдел персонала, как правило, знают, как определять совместимость определенных параметров кандидата и параметров рабочего места и должности. Более того – профессионалы или талантливые работники во многих случаях видят издалека или без долгого изучения, какие кандидаты в чем подходят на какие из должностей. Мы говорим о действительных знаниях.
Менеджеры по отбору персонала существуют для разных областей деятельности. В критерии, которыми они пользуются для отбора наиболее подходящих кандидатов, входят специфические свойства, признанные профессионалами как имеющие значение для данного типа деятельности. Давайте рассмотрим пару примеров набора критериев для оценки кандидатов в разные сферы. При наборе сотрудников в службы безопасности компаний в оценке соискателей применяются следующие параметры:
- уровень образования;
- уровень психологической уравновешенности;
- наличие специальной подготовки;
- возможности и навыки общения, коммуникативность, возможность построения позитивных отношений;
- уровень реакции и способность мыслить и принимать решения в экстремальной и внештатной ситуации;
- познания в области процессуально-правовых нормативов и в гражданском и уголовном праве;
- познания в области регламентов и норм деятельности служб безопасности и их сотрудников;
- знание специфики работы компании.
Различаются в подборе персонала для разных вакансий и видов деятельности и направления, в которых происходит поиск, и методы рекрутинга и работы с кандидатами. Если взять еще один пример из критериев отбора для разных типов вакансий, то можно рассмотреть общие вопросы при наборе персонала на производство. Здесь еще не говорится о том, какую именно работу придется выполнять соискателям, и к ним предъявляются общие вопросы и требования:
- способность выполнять физическую работу и выполнять ее долго – если речь идет о такой работе – показатели силы и выносливости, и сведения о состоянии и особенностях здоровья;
- характеристики типа личности – в тех случаях, когда работодатель или специалист работодателя имеет представление о том, какой тип личности лучше всего подойдет;
- сведения о формальном образовании – тем лучше, чем его больше и чем оно ближе соответствует сфере и работе, о которых идет речь;
- стаж работы и опыт работы кандидата. Такой параметр, определяемый специальным путем, как «рейтинг трудового стажа». Некоторые работодатели отождествляют опыт работников с их возможностями, то есть, видимо, предпочитают считать возможностями работников то, что ими уже показано на практике;
- персональные характеристики, которые работники выносят из тех компаний и предприятий, на которых уже работали. Здесь должно учитываться и то, кто давал им эти характеристики, в каких условиях, и на каком основании;
- и, наконец, тип социального статуса, и те особенности, по которым можно определить характер человека, его типического поведения. Например – женатый, не женатый, имеющий детей, по-разному относящийся к алкоголю, и другим явлениям. Многие работодатели предпочитают спокойных работников, имеющих семьи.
Раньше в Соединенных Штатах можно было с уверенностью говорить о наличии системы доверия начальника своим личной интуиции и знаниям при собеседовании с кандидатами и приеме их на работу. Отбор желающих проходил очень просто – с ними беседовал владелец компании, или управляющий, или начальник участка, на котором предстояло работать, и во многих случаях сразу принимал решение. Принимали в этом участие, по общему признанию, и такие чувства, как личные приязнь и неприязнь.
Это еще недавно во многих случаях происходило и среди русских и среди американцев, которые во многом схожи в области открытой эмоциональности. Сегодня больше внимания уделяется научному подходу, расчетам эффективности, и квалифицированной, алгоритмизированной работе с кандидатами и затем с персоналом. Наверное, первое «эмоциональное» направление нужно совмещать со вторым, «научным». Чтобы не уничтожить живое начало в работе людей, но и держать его в рамках разумной рациональности, чтобы эмоциональность приносила всегда только пользу.
Система, которая работает в США для поиска и отбора персонала компаний
Всем кандидатам в процессе переговоров предлагается пройти несколько ступеней, на которых обе стороны – и работодатель и заявители (кандидаты) – рассматривают, насколько их устраивает предложения другой стороны. При этом заявители могут получать в процессе этой работы другие предложения, и могут отсеиваться, переходя к другим работодателям. Могут они отсеиваться по нежеланию или невозможности работать в компании, и работодатель со своей стороны может отказываться от дальнейших собеседований.
В разных случаях может быть разное число ступеней переговоров. Зависит оно от рассматриваемой должности, ее задач, возможно – размера и структуры компании, профиля деятельности компании, и возможно других факторов.
Представим вам один из примеров поступенчатого общения заявителя с представителями компании:
- предварительная общая беседа, для принципиального отбора в общем подходящего кандидата;
- заявитель заполняет бланк заявления о желании устроиться работать в компании на интересующую его должность;
- так называемая «беседа по найму», в которой обсуждаются более конкретные вопросы, относящиеся к работе, о которой идет речь;
- тесты по найму. К заявителю применяются разработанные специалистами методики тестирования, сбора показателей;
- исследуются рекомендации, которые заявитель имеет от других работодателей, исследуются его обязательства перед другими компаниями и предприятиями;
- исследование медицинских показателей, здоровья заявителя, он проходит медицинское обследование;
- принимается решение о том, принимается ли этот заявитель на должность.
Итого в данном случае перед нами семь ступеней, по которым движется кандидат. Есть и еще ступени, важные в некоторых случаях. Данная схема полностью реализуется не везде: либо потому, что не требуется, либо потому, что руководство полагает, что ступенчатое исследование кандидатов требует слишком больших затрат. Однако последнее мнение часто очень ошибочно. Потому что затраты на исследование людей будут меньше, чем затраты на их последующее обучение, или на замену, или затраты из-за того, что ни не могут выполнять работу так, как на это кто-то рассчитывал.
Одним словом, в каждой ситуации свои нюансы. К тому же, при недостаточно внимательном изучении кандидатов на поступление в компанию, возрастает риск нарушения неприкосновенности коммерческой тайны. Такое нарушение может обойтись очень дорого, как и стратегические ошибки в работе на важных постах, на которые могут быть приняты сотрудники без внимательной и «научной» проработки, без внимательного общения и нахождения общего языка.
«Коммерческая тайна». Для сбора информации и анализа рисков в области НМА, собираются сведения о том, с какой информацией, в том числе важной для компаний, работник имел дело на предыдущих местах работы. Кроме того с самим соискателем ведутся беседы на эту тему, и цель работы с ним – вывести его на максимально откровенный разговор о его работе с информацией в других компаниях, о его отношении к этому, о его принципах.
Каким может быть надежный и современный работник компании, имеющей ценные НМА
После хотя бы поверхностного изучения данной темы не могут не возникать мысли и выводы о том, каким же может быть хороший – пусть не идеальный – работник современной компании. Компании, работающей в области НМА в том числе.
В идеале у работника должна быть собственная мотивация беречь и охранять коммерческую тайну любой компании, в которой ему доводится работать. Стремление сохранять секреты и ценности компаний без срока давности, основываясь на самостоятельном понимании ситуаций. И единые принципы в отношении любых секретов и ценных НМА. Хорошо, если работник психически уравновешен, не подвержен пропаганде необходимости быстрого обогащения, более образован, любознателен, религиозен, но не фанатичен – тогда это, как правило, уже надежный кандидат на то, чтобы общаться с НМА, и работать для компании в разных сферах.
Чем в этой области может помочь вам АНО «Судебный эксперт»
Мы с вами последнее время начали более предметно говорить о том, как может наша организация помогать в самых различных направлениях деятельности. И сейчас – разговор идет о найме персонала, кадровой работе, и о нематериальных активах.
АНО «Судебный эксперт» еще не располагает возможностью предложить вам самый широкий в стране спектр услуг, но мы можем проводить консультирование и оказывать экспертную помощь в вопросах:
- психологической экспертизы персонала и соискателей;
- исследований на детекторе лжи;
- психиатрической экспертизы;
- экспертизы НМА – нематериальных активов любого типа;
- патентной экспертизы любых объектов;
- оценки бизнесов и предприятий;
- помощи в патентовании и защите;
- оценки НМА и объектов АП – авторского права;
- консультации по разным направлениям.
Предварительные бесплатные консультации ждут вас по всем вопросам, и сертифицированная экспертная поддержка, в том числе юридическая – также. Ждем вас по телефонным линиям и на электронной почте АНО «Судебный эксперт».
